La FTC solicitó públicamente opiniones sobre los acuerdos de no competencia en septiembre del año pasado. Creo que una gran parte de estos acuerdos probablemente violen la legislación antimonopolio. Fue el primer paso para identificar acuerdos con riesgo de ilegalidad y hacer cumplir la ley. Este taller también se organizó para comprender los efectos reales de los acuerdos de no competencia y concentrar los recursos de aplicación en aquellos que causan el mayor daño a la competencia y a los trabajadores.
Primero, explicaré por qué me opuse a la regla de no competencia de la administración anterior. Esa regla, promulgada en 2024, prohibía casi todos los acuerdos de no competencia, invalidando más de 30 millones de contratos existentes, redistribuyendo más de 500 mil millones de dólares y anulando las leyes de 46 estados. Estaba de acuerdo en que los acuerdos de no competencia pueden tener efectos anticompetitivos. Mi objeción era una cuestión de autoridad. En ninguna parte de una ley centenaria se otorga el poder de prohibir contratos específicos a nivel nacional.
Esta es la cuestión de si somos un pueblo que se gobierna a sí mismo. Establecer normas generales que se apliquen a toda la sociedad es una función legislativa, y la Constitución solo otorga esa autoridad al Congreso. Los legisladores rinden cuentas a los electores mediante elecciones. Si los funcionarios no elegidos asumen el poder legislativo, el gobierno deja de ser del pueblo, por el pueblo, y se vuelve un gobierno del gobierno, por el gobierno. Finalmente, la Corte bloqueó la regla y, al no implementarse, no protegió a ningún trabajador.
Podemos proteger a los trabajadores con los medios que el Congreso realmente nos ha otorgado. Después de la recopilación de opiniones, la FTC demandó a dos empresas que utilizaron acuerdos restrictivos de empleo anticompetitivos. Estos acuerdos no solo impidieron que los trabajadores encontraran empleos mejores, sino que también perjudicaron a las empresas competidoras y a los consumidores que podrían beneficiarse del movimiento de talento.
Los acuerdos de no competencia son un problema que lleva cientos de años. En 1414, un tribunal británico se negó a ejecutar un acuerdo de no competencia de seis meses que violaba el derecho del trabajador a su sustento. Desde entonces, los tribunales comenzaron a examinar la razón de los acuerdos. Cuando se compra una empresa, se necesita la garantía de que el vendedor no abrirá inmediatamente una empresa competidora. Sin esa garantía, nadie compraría una empresa. Así surgió la 'prueba de razonabilidad', que evalúa si el acuerdo protege solo los intereses de una parte sin dañar el interés público. En la sentencia inicial de la Ley Sherman, el juez William Howard Taft, entonces juez, estableció un método para determinar si el acuerdo es razonablemente necesario para un propósito pro‑competitivo, basado en los hechos, y hoy la mayoría de los estados de EE. UU. siguen este enfoque.
Los perjuicios de los acuerdos de no competencia son de dos tipos. Primero, debilitan el poder de negociación de los trabajadores. Al reducir el riesgo de que se vayan a buscar mejores condiciones, los empleadores tienen menos incentivos para mejorar los salarios y las condiciones laborales, y los trabajadores pierden su palanca de negociación. Al menos en algunas situaciones, la investigación empírica respalda esto. Segundo, impiden a las empresas competidoras contratar personal cualificado, obstaculizando la entrada y la expansión, y ese daño recae en los consumidores que habrían disfrutado de precios más bajos y mayor innovación. Suprimir la competencia no es un interés legítimo del empleador. La mayor empresa de funerarias para mascotas de EE. UU., a la que demandamos, supuestamente dijo que en mercados «más pequeños y menos amenazantes» se podía «asumir el riesgo» sin acuerdos. También afirmó que debía firmar acuerdos debido al «riesgo» de que los empleados se cambiaran a la competencia. Esto significa que el propósito del acuerdo era suprimir la competencia.
La FTC actúa caso por caso. El criterio es si el acuerdo sirve a un interés pro‑competitivo del empleador y si está estrechamente limitado al propósito necesario. Proteger secretos comerciales o la inversión en capacitación exclusiva de la empresa puede ser justificado. Sin embargo, la captación de clientes puede prevenirse mediante acuerdos de no atracción de clientes, y la filtración de información mediante acuerdos de confidencialidad y la Ley de Secretos Comerciales. Si existen medios menos restrictivos, es difícil justificar la prohibición de la competencia misma. Es difícil imaginar casos en los que un acuerdo sin límite de duración o con alcance nacional sea estrictamente necesario.
También se critica que solo una prohibición general sea la solución. Pero la FTC no tiene autoridad para crear tales reglas, y la aplicación caso por caso se ajusta a la tradición legal y a los principios antimonopolio. Sancionar a una empresa también produce un efecto de 'educación mediante la aplicación': otras empresas revisan y corrigen sus acuerdos. Cada vez que la FTC sanciona, los despachos de abogados envían avisos a sus clientes sobre los riesgos. Protegeremos al mayor número posible de trabajadores con cada caso y nos centraremos en los sectores donde la carga de estos acuerdos es mayor.
Las empresas que utilizan acuerdos de no competencia sin límites de alcance o duración, con el fin de suprimir la competencia o la capacidad de negociación de los trabajadores, enfrentarán sanciones. Todas las empresas deben revisar sus acuerdos actuales. La era de los acuerdos de no competencia sin razón justificada ha terminado. Las empresas que pretendan firmar tales acuerdos deben prepararse para defenderse.
Fuente: Comisión Federal de Comercio de EE. UU. (FTC), discurso en el taller sobre acuerdos de no competencia (27 de enero de 2026, Washington, EE. UU.)
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